- Home
- News & Insights
- Insights
- BAG: Keine Verlänger…
- Auf dieser Seite
8. November 2023
Article Series
BAG: Keine Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen im Profi-Fußball bei vorzeitigen Saisonabbruch
- Briefing
Befristete Arbeitsverträge mit einer Option zur Verlängerung sind im Profi-Fußball branchenüblich. Das auf eine jeweilige Spielzeit befristete Arbeitsverhältnis verlängert sich um eine weitere Saison, wenn der Profi-Spieler die vertraglich vereinbarten Ziele erreicht. Werden die Zielvorgaben aufgrund äußerer Umstände nicht erfüllt, streiten die Vertragsparteien oftmals über eine Anpassung der Verlängerungsklauseln. Das Bundesarbeitsgericht entschied nun, dass ein pandemiebedingter Saisonabbruch eine Anpassung einer einsatzgebunden Verlängerungsklausel nicht rechtfertigt (Urteil vom 25. 05. 2023;Az. 7 AZR 169/22). Die Entscheidung sollte den Akteuren im Profi-Sport Anlass zu einer Prüfung und Anpassung der allgemein komplexen Verlängerungsklauseln geben.
Der Fall: Vorzeitige Einstellung des Spielbetriebs
Der klagende Profi-Spieler und der beklagte Fußball-Verein vereinbarten einen auf die Saison 2019/2020 befristeten Arbeitsvertrag inklusive einer Verlängerungsklausel. Das befristete Arbeitsverhältnis sollte eine weitere Saison fortgelten, wenn der Kläger in 15 Meisterschaftsspielen mindestens jeweils 45 Minuten zum Einsatz kommt. Bis zum 20. Spieltag absolvierte er in zwölf Meisterschaftsspielen die erforderlichen Spielminuten. Ab dem 21. Spieltag setzte der inzwischen neu berufene Trainer den Kläger aus sportlichen Gründen nicht mehr ein. Am 23. Spieltag endete die ursprünglich auf 34 Spieltage angesetzte Saison vorzeitig aufgrund der zu diesem Zeitpunkt stark voranschreitenden COVID-19-Pandemie. Vor Gericht begehrte der Kläger die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses um eine weitere Spielzeit. Nach seiner Auffassung müssen die Vorgaben der Verlängerungsklausel als erfüllt gelten, da der Trainer durch die Nichtberücksichtigung des Klägers bei den ausgestandenen Spielen den Eintritt der Verlängerungsoption treuwidrig verhindert habe. Zudem sei die Verlängerungsklausel aufgrund des vorzeitigen Saisonabbruchs anzupassen, so dass eine an die tatsächliche Dauer der Spielzeit angelehnte Quote von Mindesteinsätzen gelten müsse. Für eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses seien statt 15 Einsätze an 34 Spieltagen lediglich zehn Einsätze an 23 Spieltagen ausreichend gewesen.
Die Hintergründe: Verlängerungsklauseln im Profi-Fußball
Von der vorzeitigen Vertragsverlängerung bis zum „Last-Minute-Transfer“: Der Inhalt und Wechsel der „Arbeitspapiere“ von Profi-Spielern wird im „Tagesgeschäft“ des Profi-Fußballs mit großem Interesse verfolgt. Das Bundesarbeitsgericht hatte in der nun veröffentlichten Entscheidung erneut die rechtlichen Grundsätze der Beschäftigung von Spielern im deutschen Profi-Fußball zu erörtern.
In aller Regel bildet ein befristetes Arbeitsverhältnis die rechtliche Grundlage der Beschäftigung von Profi-Spielern. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16.01.2018 – 7 AZR 312/16) stellte fest, dass die Befristung der Arbeitsverhältnisse von Profi-Spielern aufgrund der Eigenart ihrer Tätigkeit (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG) zulässig ist. Den Akteuren ist bewusst, dass die sportlichen Höchstleistungen im Profi-Fußball für eine begrenzte Zeit erbracht werden können. Zudem führt die Befristung zu Vakanzen in den Mannschaften, wodurch ein Wechsel von Profi-Spielern zu sportlich und/oder finanziell stärkeren Vereinen ermöglicht wird. Dagegen würden unbefristete Arbeitsverhältnisse mit einem jederzeitigen Kündigungsrecht den Statuten des internationalen Transfersystems, wonach Spielerwechsel in vorgegebenen Zeiträumen („Transferfenster“) erfolgen müssen, wiedersprechen.
Eine im Arbeitsvertrag bestimmte Verlängerungsklausel kann zu einer Verlängerung der befristeten Arbeitsverhältnisse führen. Dabei ist eine entsprechend rechtssichere Vereinbarung komplex. Eine einseitige Verlängerungsoption, die zumeist alleine dem Verein ein Recht zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses zuspricht, dürfte unwirksam sein (Arbeitsgericht Ulm, Urteil vom 14.11.2008, Az. 3 Ca 244/08). Sie beschränkt die Dispositionsfreiheit des Profi-Spielers, indem der Verein ohne Mitwirkungsmöglichkeit des Profi-Spielers über die Beschäftigungsdauer entscheidet (vgl. § 622 Abs. 6 BGB). Dagegen dürfte eine zweiseitige Verlängerungsoption, die beiden Vertragsparteien ein Recht zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses gewährt, zulässig sein. Die Wirksamkeit einer einsatzgebundenen Verlängerungsoption ist allgemein streitig. In der Literatur wird vereinzelt ihre Unwirksamkeit vertreten, da sie durch den Einfluss des Vereins auf die Einsatzzeiten des Profi-Spielers den Charakter einer einseitigen Verlängerungsoption aufweise. Die Rechtsprechung hat die Wirksamkeit einer einsatzgebundenen Verlängerungsklausel bisher offengelassen. Fest steht, dass die Unwirksamkeit einer einsatzgebundenen Verlängerungsoption lediglich zur Nichtigkeit der Optionsklausel und nicht zu einer Verlängerung des Vertrags führen könnte.
Die Entscheidung: Keine Anpassung der Verlängerungsklausel
Im Ergebnis verneinen das Arbeitsgericht Offenbach (Urteil vom 09.12.2020, Az. 4 Ca 270/20), das Landarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 14.03.2022, Az. 18 Sa 141/21) und das Bundesarbeitsgericht die vom Kläger begehrte Vertragsverlängerung. „Spielentscheidend“ war insbesondere die Frage, inwiefern äußere Umstände eine Fiktion des Eintritts oder eine Anpassung der Verlängerungsklausel rechtfertigen. Hierbei folgten die Gerichte der Auffassung des Klägers nicht.
Die sportliche Entscheidung eines Trainers, einen Profi-Spieler nicht einzusetzen, führt nicht zu einer Fiktion des Eintritts der Verlängerungsoption. Eine vereinbarte Bedingung gilt grundsätzlich als eingetreten, wenn eine Partei treuwidrig den Eintritt der Bedingung verhindert (§ 162 Abs. 1 BGB). Die Entscheidung eines Trainers ist jedoch vom Direktionsrecht gedeckt, wenn er einen Profi-Spieler aus sportlichen Erwägungen (zum Beispiel aufgrund abnehmender Leistungen) nicht einsetzt. Der Profi-Verein ist nicht verpflichtet, die sportlichen Erwägungen bei der Mannschaftsaufstellung zu Gunsten des Eintritts einer Verlängerungsoption eines Spielers zurückzustellen.
Der vorzeitige Abbruch einer Spielzeit aufgrund der COVID-19-Pandemie rechtfertigt eine Anpassung der Verlängerungsklausel nicht. Eine ergänzende Vertragsauslegung (§§ 133,157 BGB) ist nicht dahingehend geboten, dass bei einer verkürzten Spielzeit eine an die tatsächliche Spielzeitdauer angepasste Zahl an Mindesteinsätzen eine Verlängerung auslösen soll. Im Interesse der Vertragsparteien bleibt trotz der verkürzten Saison die vereinbarte Mindesteinsatzzeit maßgeblich. Einerseits benötigt der Verein eine „gewisse Anzahl“ von Spieleinsätzen, um die Einsetzbarkeit und Wertigkeit eines Profi-Spielers bestimmen zu können. Andererseits würden dem Profi-Spieler durch eine frühzeitigere Erfüllung der Verlängerungsoption die Vorteile eines auslaufenden Vertrages (ablösefreier Wechsel zu einem attraktiveren Verein) verwehrt bleiben. Die Grundsätze der Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 Abs. 1 BGB) rechtfertigen eine Anpassung der Verlängerungsklausel ebenfalls nicht. Die Einstellung des Spielbetriebs änderte zwar die Geschäftsgrundlage der Verlängerungsklausel, da für das Erreichen der Zielvorgaben lediglich 23 statt den erwarteten 34 Spieltage verblieben. Allerdings trägt bei einer von einer Anzahl von Spieleinsätzen abhängigen Verlängerungsklausel der Profi-Spieler das Risiko, die notwendigen Einsätze wegen unvorhersehbarer Umstände nicht erreichen zu können.
Praxishinweis: Darauf sollten Vertragsparteien achten
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass die Regelung einer Verlängerungsklausel in befristeten Arbeitsverträgen mit rechtlichen Risiken verbunden sein kann. Die Entscheidung dürfte nicht nur für den Profi-Fußball, sondern auch für vergleichbare Vertragsgestaltungen in anderen Profi-Sportarten von Bedeutung sein. Insofern sollte für die Vertragsparteien im Profi-Sport Anlass zu einer Prüfung und Überarbeitung der Verlängerungsklauseln bestehen.
Von der Vereinbarung einseitiger Verlängerungsklauseln wie sie insbesondere aus dem US-Sport bekannt sind, dürfte abzuraten sein. In einer einsatzgebundenen Verlängerungsklausel sollten die Zielvorgaben wie die Anzahl der Spieleinsätze und/oder die Spieldauer pro Einsatz präzise definiert sein, um Differenzen über die Zielerreichung zu vermeiden. Es könnte eine Regelung getroffen werden, ob und wie die Zielvorgaben wegen äußerer Hindernisse an der Zielerreichung zu korrigieren sind, um Unklarheiten bei der Auslegung der Verlängerungsklausel zu verhindern.
Im Fall eines Rechtsstreits ist die Wirksamkeit und eine notwendige Anpassung einer einsatzgebundenen Verlängerungsklausel anhand der konkreten Umstände zu prüfen. Den Vorwurf einer treuwidrigen Vereitelung der Zielerreichung wegen fehlender Einsatzzeit könnte eine sorgfältige Dokumentation der sportlichen Erwägungen entkräften. Insbesondere gilt es die Voraussetzungen einer Störung der Geschäftsgrundlage (insbesondere die Risikoverteilung) im Einzelfall sorgfältig zu analysieren. Auch wenn das Bundesarbeitsgericht in der streitigen Konstellation einen entsprechenden Anspruch ablehnte, könnten Gerichte bei anders gelagerten Sachverhalten die befristeten Arbeitsverhältnisse von Profi-Sportlern „in die Verlängerung schicken“.
In dieser Serie
Durch Entgelttransparenz an die Spitze des Gehaltsgefüges? Neue Impulse vom Bundesarbeitsgericht zur Entgelttransparenz
28. Oktober 2025
von mehreren Autoren
Kein Anspruch auf Entfristung und Folgebeschäftigung für Betriebsratsmitglieder
8. Oktober 2025
Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und ihre Rechtsprechung – eine Kurzübersicht
11. September 2025
BAG: Kein Präventionsverfahren bei Kündigung eines Schwerbehinderten Menschen innerhalb der Wartezeit des KSchG
26. August 2025
von Sarah Spiecker
Arbeitsunfähigkeit oder Urlaubsverlängerung auf Kosten des Arbeitgebers?
11. August 2025
von Antonia Mehl
Jackpot für Arbeitnehmer: BAG setzt neue Maßstäbe bei der Karenzentschädigung
1. Juli 2025
von Nico Jänicke
Median statt Maximalvergleich – Das LAG setzt neue Maßstäbe zur Entgeltbenachteiligung
21. Mai 2025
Was Betriebsratsmitgliedern zusteht, auch wenn sie vollständig freigestellt sind
24. April 2025
Koalitionsvertrag von Union und SPD – Welche Änderungen können Arbeitgeber erwarten?
11. April 2025
Wichtige Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Verfall von virtuellen Optionsrechten nach Eigenkündigung
21. März 2025
von Nico Jänicke
Betriebsratsbeteiligung in internationalen Matrixstrukturen
28. Februar 2025
von Lea Krebs, Sachka Stefanova-Behlert, LL.M. (UC Berkeley)
Kein Anspruch auf Homeoffice – auch nicht als milderes Mittel zur (Änderungs)kündigung
11. Februar 2025
von Lucas Corleis
Einführung eines Headset-Systems nicht ohne den Gesamtbetriebsrat
9. Dezember 2024
von Viviana Schwarm
Neuerungen im Beschäftigtendatenschutz
Ein Überblick über den aktuellen Referentenentwurf des Beschäftigtendatenschutzgesetzes (BeschDG)
23. Oktober 2024
Zielvereinbarungen und Zielvorgaben: Vertragskonformität bei der Festlegung von Zielen
8. Oktober 2024
von Sabrina Dettmer
Sonderkündigungsschutz von Betriebsratswahl-Initiatoren und flankierende Rechte
30. September 2024
Arbeitsverträge zukünftig unkompliziert per E-Mail abschließen? Neues aus der Ampel-Koalition
27. August 2024
von Antonia Mehl
EuGH-Entscheidung mit Fernwirkung – kommt die dauerhaft mitbestimmungsfreie SE?
14. August 2024
Der Prüfdienst der DRV rüstet auf – künftig sucht eine KI nach Scheinselbständigen in Ihrer Buchhaltung
6. August 2024
von mehreren Autoren
BAG: Kein doppelter Urlaubsanspruch beim Bestehen eines Doppelarbeitsverhältnisses
19. Juni 2024
von Vanessa Talayman
Recruiting am umkämpften Arbeitsmarkt – wer trägt das Risiko von enttäuschten Einstellungen durch Headhunter?
24. April 2024
Quer durch’s Land statt vor dem Bildschirm – Zum Präsenz-Schulungsanspruch des Betriebsrats
12. März 2024
Equal Pay – Mehr als nur Compliance-Risiken
Ein Jahr nach dem wegweisenden BAG-Urteil
7. März 2024
Neues aus Erfurt zur Massenentlassungsanzeige – Kehrtwende zeichnet sich ab!
1. Februar 2024
Gendern im Rechtsverkehr – der kurze Weg von der falschen Anrede zum Schadensersatz
26. Januar 2024
BAG: Pflicht zur Kenntnisnahme einer dienstlichen SMS in der Freizeit
18. Januar 2024
von Annika Rahn
Kein Verwertungsverbot trotz Datenschutzverstoßes – Datenschutz weiterhin kein Tatenschutz
27. November 2023
BAG: Keine Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen im Profi-Fußball bei vorzeitigen Saisonabbruch
8. November 2023
Betriebsratsvergütung: Gestärkte Rechtssicherheit durch Vorschläge der Expertenkommission?
25. Oktober 2023
von Isabel Bäumer
Taylor Wessing erfolgreich vor dem Bundesarbeitsgericht
18. September 2023
Kündigung wegen Äußerungen in Messenger-Diensten - Wie vertraulich sind Chat-Gruppen?
4. September 2023
Bundeskabinett beschließt Einschnitte beim Elterngeld – die Chance für Arbeitgeber
20. November 2023
Neues BAG-Urteil zur Entgelttransparenz: Ein Paukenschlag mit Sprengpotential!
17. August 2023
Neues EuGH-Urteil zur Massenentlassungsanzeige: Kündigungen (nicht) unwirksam?
26. Juli 2023
Die 4-Tage-Woche aus rechtlicher Sicht: Gut geplant ist halb gewonnen für alle!
12. Juli 2023
BAG: Annahmeverzug bei widersprüchlichem Verhalten des Arbeitgebers
Das Bundesarbeitsgericht hat sich erneut mit dem sehr praxisrelevanten Thema des Annahmeverzugs befasst. Das Urteil fiel zugunsten des Arbeitnehmers aus.
30. Mai 2023
von Laura Hannig
Inflationsausgleichsprämie (IAP) – ein weiterhin attraktives Gestaltungsmittel für Arbeitgeber
Die gängigen Fragestellungen zur Gewährung der Inflationsausgleichsprämie beantwortet.
19. Mai 2023
Neues bei grenzüberschreitenden Umstrukturierungen – Unternehmensmitbestimmung nach dem MgFSG
Am 31. Januar 2023 ist das Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung in Kraft getreten.
5. Mai 2023
Der Referentenentwurf zur Arbeitszeiterfassung und was er (in seiner jetzigen Form) bedeutet
Der Gesetzesentwurf des BMAS zur Arbeitszeiterfassung ist veröffentlicht. Wir beantworten erste Fragen.
25. April 2023
von mehreren Autoren
Zurückweisen einer „in Vertretung“ ausgesprochenen Kündigung
Es reicht nicht aus, dass der Unterzeichner intern zum Ausspruch der Kündigung bevollmächtigt ist. Der Gekündigte sollte hiervon auch in Kenntnis gesetzt werden.
18. April 2023
Wie lesbar muss die Unterschrift unter einem Kündigungsschreiben sein?
Beim Unterschreiben ist Vorsicht geboten: Nicht jedes „Gekritzel“ ist eine Unterschrift im Sinne des Gesetzes. Werden hier Fehler gemacht, droht die Unwirksamkeit der Kündigung.
6. April 2023
ChatGPT – Was Arbeitgeber beachten sollten!
Arbeitgeber sollten frühzeitig Maßnahmen ergriffen, wenn es durch die Nutzung von ChatGPT zu arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen kommt.
22. März 2023
von Christina Poth, LL.M. (Edinburgh), Dr. Benedikt Kohn, CIPP/E
BAG erlaubt unterschiedlich hohe Nachtzuschläge
Kein Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG, solange ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vorliegt.
9. März 2023
Gehaltsverhandlungen mit Arbeitnehmern – ein Risiko für Vergütungsklagen?
Eine Frau hat Anspruch auf dasselbe Entgelt wie ihr männlicher Kollege – auch wenn dieser sein Gehalt geschickter verhandelt hat.
3. März 2023
von Annika Rahn
Müssen dienstliche Nachrichten und/oder Anrufe vom Arbeitgeber in der Freizeit beantwortet werden?
Die arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Rücksichtnahme endet für den Arbeitnehmer nach höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht per se mit dem Ende der Arbeitszeit.
26. Januar 2023
LAG Berlin-Brandenburg: Kein Annahmeverzugslohn bei unzureichenden Bewerbungsbemühungen im Kündigungsschutzprozess
Das Annahmeverzugslohnrisiko für Arbeitgeber sinkt damit deutlich. Dies stärkt insbesondere die Verhandlungsposition der Arbeitgeberseite im Rahmen von Vergleichsgesprächen.
20. Januar 2023
BAG: Resturlaubsansprüche verjähren nicht automatisch – was das für Arbeitgeber bedeutet
Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers unterliegt nicht der Verjährung, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten nicht nachkommen ist.
22. Dezember 2022
Related Insights
Sportarbeitsrecht: Können Profi-Schiedsrichter bald vor den Arbeitsgerichten klagen?
Kündigung wegen Äußerungen in Messenger-Diensten - Wie vertraulich sind Chat-Gruppen?
BAG: Resturlaubsansprüche verjähren nicht automatisch – was das für Arbeitgeber bedeutet
Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers unterliegt nicht der Verjährung, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten nicht nachkommen ist.