28. Oktober 2025
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Durch Entgelttransparenz an die Spitze des Gehaltsgefüges? Neue Impulse vom Bundesarbeitsgericht zur Entgelttransparenz
Eigentlich sollte es eine Selbstverständlichkeit sein: Gleiche oder gleichwertige Arbeit muss geschlechtsunabhängig gleich vergütet werden, es sei denn, dass objektive Gründe die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Doch was einfach klingt, bereitet der Praxis große Probleme. Wann ist eine Tätigkeit gleichwertig? Wie weise ich als Unternehmen objektive Gründe für eine unterschiedliche Behandlung rechtssicher nach?
Ein neues Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts hat für vielfältige Presseberichtserstattung gesorgt; zurecht, denn das Urteil birgt Sprengkraft. Kurz gesagt: es droht eine Gehaltsspirale nach oben! Welche Rückschlüsse lassen sich aus der neusten Entscheidung ziehen?
Potenzieller Anspruch auf höchste Vergütung
Pointiert entschied das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. Oktober 2025, 8 AZR 300/24): Wer im Vergleich zu den Kollegen des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit weniger verdient, muss sich grundsätzlich nicht mit einem Mittelwert begnügen. Vielmehr kann man das Gehalt des konkret zu benennenden Spitzenverdieners der Vergleichsgruppe heranziehen. Ein Paarvergleich reicht für die Vermutung einer Diskriminierung aus.
Die Klägerin war in der mittleren Führungsebene der Daimler Truck AG beschäftigt. Sie klagte auf den Differenzbetrag zum Höchstverdienst eines männlichen Kollegen. Die Arbeitgeberanwältin verteidigte sich mit dem Argument der mangelnden Vergleichsbarkeit der Tätigkeiten. Außerdem verdiene die Klägerin auch weniger als ihre weiblichen Kolleginnen; dies zeige, dass die Gehaltsunterschiede in der Leistung begründet seien und keineswegs im Geschlecht. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg als Vorinstanz (unsere Besprechung dazu finden Sie hier) urteilte insoweit noch arbeitgeberfreundlich: eine Vermutung für eine Geschlechterdiskriminierung könne sich jedenfalls nicht aus dem Gehaltsunterschied zum männlichen Spitzenverdiener ergeben, sondern allenfalls aus einer Diskrepanz zwischen dem Mediangehalt der männlichen und weiblichen Kolleg*innen. Im Ergebnis hatte das Landesarbeitsgericht entsprechend einen Anspruch auf die Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und der männlichen Vergleichsgruppe zugesprochen - rund 130.000 Euro.
Das Bundesarbeitsgericht macht nun den Weg auch auf die Differenz zur höchsten Vergütungsstufe frei. Die vom Landesarbeitsgericht verwendete Argumentation mit einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit, welche für oder gegen eine Diskriminierung sprechen, ist europarechtlich nicht zulässig. Für die Vermutung einer Diskriminierung könne nicht nur auf den Median abgestellt werden; es reicht vielmehr aus, dass die Arbeitnehmerin darlegt (und beweist), dass ein einziger männlicher Kollege mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit mehr Entgelt erhält. Der sogenannte Paarvergleich reiche aus.
Hohes Haftungspotential
Dies bedeutet nicht weniger als: Grünes Licht für das „Race to the Top“: Ohne valide Rechtfertigung besteht bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit der Anspruch auf die Höchstvergütung, wenn nur ein einziger Arbeitnehmer des anderen Geschlechts besser verdient. Kann der Arbeitgeber (wie oft der Fall) nicht widerlegen, dass er objektive Gründe für die geringere Vergütung hat, wird er die Vergütung der geringer verdienenden Frau (oder eben: des geringer verdienenden Mannes) an das Gehalt des Spitzenverdieners des anderen Geschlechts anpassen müssen. Dies ist aber noch nicht das Ende: Ebenjene „nach oben korrigierte“ Person könnte sogleich ein neuer Referenzpunkt im Sinne eines Paarvergleichs für eine geringer verdienende Person des anderen Geschlechts werden – eine sich selbst verstärkende Gehaltsspirale nach oben droht!
Die Thematik wird noch brisanter, wenn man das Haftungspotential wegen nicht abgeführter Sozialabgaben und Lohnsteuer betrachtet, insbesondere angesichts der bereinigten Lohnlücke von rund 6 %.
Wie geht es weiter?
Gewonnen hat die Klägerin noch nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat (überraschend) an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Die Vorinstanz muss klären, ob die von dem Arbeitgeber vorgetragene Rechtfertigung der Ungleichbehandlung zulässig ist. Dass das Entgeltsystem des Arbeitgebers intransparent ist, wie das Gericht hervorhob, dürfte die Rechtfertigung erschweren. Allerdings ist ein intransparentes System für sich noch kein Grund, darin bereits stets eine Ungleichbehandlung zu sehen. Auch die Klägerin muss weiter vortragen: Nicht ausreichend ist die bloße Behauptung der Klägerin, auch Anspruch auf ein Aktienpaket zu haben, ohne den konkreten Vergleichsmitarbeiter zu benennen. Gerade bei variabler Vergütung (Short-/Long-Term-Incentives) dürfte viel Haftungspotential liegen, zumal oft die Zuteilungs- und Bewertungskriterien diskriminierungsrechtlich unklar sind.
Klarer Handlungsbedarf
Die Entscheidung senkt die Anforderungen für Folgeklagen, soweit Arbeitnehmer vortragen können, dass der Vergleichsmitarbeiter des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit mehr Lohn erhält. Gleichzeitig rücken die Anforderungen an das Vergütungssystem in den Fokus. Arbeitgeber sollten ein Vergütungssystem mit klaren und berechenbaren Kriterien aufsetzen. Objektive Kriterien für Vergütungsunterschiede (wie beispielsweise Berufserfahrung oder Qualifikation) müssen auch einen tatsächlichen Bezug zur Tätigkeit haben und ihrerseits nichtdiskriminierend angewendet werden.
Allgemein dürften Vergütungsbänder, die Arbeitgebern einen hohen Spielraum bei der Gehaltsfindung einräumen, weiterhin ein hohes Haftungspotential für Unternehmen darstellen, wenn sie sich nicht auch an der Höchstvergütungseinordnung orientieren oder unklare Kategorien haben. Arbeitgeber sollten daher Kollektivvereinbarungen wie insbesondere Betriebsvereinbarungen überprüfen. Ein Gesamtlohnvergleich ist unzulässig. Jeder Gehaltsbestandteil muss einzeln betrachtet werden.
Ein Absicherungsansatz aus Compliance-Sicht kann eine Equal Pay Auditierung sein, die auch und gerade bei Leiharbeitereinsatz wegen zusätzlicher Haftung ratsam ist.
Fazit
Das Thema Entgelttransparenz bleibt eines der aktuellsten HR-Themen des Jahres. Durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts droht eine unkontrollierte Gehaltsspirale nach oben. Hinzu verbleiben Unsicherheiten, wie der Gesetzgeber die Entgelttransparenzrichtlinie umsetzt. Praktisch dürfte das Thema angesichts der Presseaufmerksamkeit in Unternehmen für Gesprächsstoff an der Kaffeemaschine sorgen. Gehaltsungleichheiten sind ein Hauptgrund für schlechte Stimmungen am Arbeitsplatz und Kündigungsgrund Nummer 1. Spätestens seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gilt: eine sorgfältige Analyse der Gehaltsstrukturen ist ein MUSS, aus rechtlicher und unternehmenspolitischer Sicht!
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Umsetzung der EU Pay Transparency Directive
Wie steht es um die Umsetzung der neuen EU-Gesetzgebung zu Entgelttransparenz? Hier finden Sie eine europaweite Übersicht.
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