16. Juli 2025
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Sozialverträglicher Personalabbau – rechtlich sicher, menschlich fair
Personalabbau ist oft unvermeidbar – gerade in der aktuell angespannten wirtschaftlichen Lage. Doch nicht immer liegt die beste Lösung im scharfen Schwert betriebsbedingter Kündigungen. Vielmehr bietet ein sozialverträglicher Personalabbau viele Vorteile: Er vermeidet Konflikte, kann langfristig Kosten senken, erhält das Betriebsklima und schützt nicht zuletzt das Arbeitgeberimage. In diesem Newsletter stellen wir Ihnen daher alternative, fairere Ansätze vor, die sowohl den betrieblichen Notwendigkeiten als auch dem Prinzip sozialer Verantwortung gerecht werden.
Sozialplan
Arbeitgeber sind verpflichtet, mit dem Betriebsrat einen Sozialplan abzuschließen, wenn der geplante Personalabbau eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG darstellt. Das ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedenfalls der Fall, wenn die geplanten Entlassungen die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG überschreiten. Ein Sozialplan enthält Regelungen zum Ausgleich oder zur Milderung der durch den Personalabbau entstehenden wirtschaftlichen Nachteile. Abfindungsregelungen bilden dabei in der Praxis meist das Kernstück. Häufig wird auch die Möglichkeit eines Wechsels in eine Transfergesellschaft vereinbart. Dabei wechseln die Mitarbeitenden direkt nach dem Ausscheiden in ein befristetes Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft, erhalten Transferkurzarbeitergeld und werden gezielt durch Qualifizierungs- und Vermittlungsangebote auf eine neue Beschäftigung vorbereitet.
Praxistipp: Arbeitgeber sollten vor den Verhandlungen mit dem Betriebsrat das verfügbare Sozialplanvolumen sorgfältig kalkulieren und genau festlegen, wie die Mittel eingesetzt werden sollen. Eine klare Linie in Kernfragen wie Abfindungshöhe und Transfermaßnahmen hilft, teure Überraschungen zu vermeiden und tragfähige Ergebnisse am Verhandlungstisch zu erzielen.
Freiwilligenprogramm
Auch Freiwilligenprogramme sind ein bewährtes Instrument, um einen Personalabbau sozialverträglich zu gestalten. Wie der Name schon sagt, erfolgt der Abbau dabei auf freiwilliger Basis – typischerweise über Aufhebungsverträge oder Vorruhestands- bzw. (Alters-)Teilzeitlösungen. Die Programme werden für gewöhnlich mit finanziellen Anreizen, insbesondere Abfindungen, kombiniert. Für Arbeitgeber bieten Freiwilligenprogramme gleich mehrere Vorteile: Insbesondere vermeiden sie die für betriebsbedingte Kündigungen gesetzlich vorgeschriebene Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG. Auch schützen Freiwilligenprogramme das Betriebsklima sowie das Unternehmensimage. Ein weiterer Vorteil liegt darin, dass Arbeitgeber den mit Kündigungen verbundenen Risiken und Kosten, insbesondere aus Kündigungsschutzprozessen, entgehen. Freiwilligenprogramme können entweder isoliert eingesetzt werden, einen Personalabbau durch betriebsbedingte Kündigungen flankieren oder als vorgeschaltete Maßnahme dazu dienen, die Zahl erforderlicher Kündigungen zu verringern.
Praxistipp 1): Wichtig ist es, mit einem Freiwilligenprogramm gezielt die „richtigen“ Mitarbeiter zu erreichen und gleichzeitig unerwünschte Abgänge, etwa von Leistungsträgern, zu vermeiden. Hier helfen selektive Angebotsverfahren oder Sperr- bzw. Negativlisten. Empfehlenswert ist außerdem das Prinzip der „doppelten Freiwilligkeit“: Der Arbeitgeber behält sich vor, im Einzelfall zu entscheiden, ob er mit einem ausscheidungswilligen Mitarbeiter tatsächlich einen Aufhebungsvertrag abschließt.
Praxistipp 2): Das Freiwilligenprogramm muss zwingend in einem Interessenausgleich und Sozialplan mit dem Betriebsrat verhandelt werden, wenn der Stellenabbau wegen Überschreiten der Schwellenwerte des § 17 KSchG eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG darstellt. Aber auch wenn bei kleineren Vorhaben die Schwellenwerte des § 17 KSchG nicht erreicht werden, ist eine frühzeitige Einbindung des Betriebsrats oft sinnvoll. Denn im Einvernehmen ausgearbeitete Programme stoßen in der Belegschaft meist auf deutlich höhere Akzeptanz.
Praxistipp 3): Werden durch ein Freiwilligenprogramm die Schwellenwerte des § 17 KSchG erreicht, kann auch diesbezüglich eine Pflicht zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige bestehen. Das gilt insbesondere, wenn einzelne Arbeitnehmer gezielt zur Teilnahme auffordert werden. Wer in einem solchen Fall ohne eine Massenentlassungsanzeige vorgeht, riskiert die Unwirksamkeit sämtlicher Aufhebungsverträge. Unser Rat: Die Kommunikationsstrategie frühzeitig mit Bedacht und rechtlichem Beistand planen.
„Auslaufmodell“
Sollte die wirtschaftliche Lage einen längerfristigen Personalabbau ermöglichen, kann auch auf ein „natürliches Auslaufenlassen“ gesetzt werden. Befristete Verträge werden dabei nicht verlängert, und freiwerdende Stellen – etwa durch arbeitnehmerseitige Kündigungen oder Renteneintritte – werden nicht nachbesetzt. Diese Form des Personalabbaus nutzt die natürliche Fluktuation im Unternehmen, vermeidet Kündigungen und schont das Betriebsklima.
Abschließender allgemeiner Praxistipp: Insgesamt empfiehlt sich eine frühzeitige Planung des Personalabbaus. Denn wer frühzeitig plant und dabei ggf. auch Rechtsberatung einholt, dem stehen die meisten Handlungsmöglichkeiten zur Verfügung – insbesondere auch ein sozialverträglicher Stellenabbau. Wer hingegen erst spät auf wirtschaftliche Krisen reagiert, dem bleibt als letzte Konsequenz oft nur die „Kosten-Notbremse“ durch betriebsbedingte Kündigungen.
Mit Unterstützung unseres wissenschaftlichen Mitarbeiters Christian Zander
In dieser Serie
Durch Entgelttransparenz an die Spitze des Gehaltsgefüges? Neue Impulse vom Bundesarbeitsgericht zur Entgelttransparenz
28. Oktober 2025
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Kein Anspruch auf Entfristung und Folgebeschäftigung für Betriebsratsmitglieder
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11. April 2025
Wichtige Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Verfall von virtuellen Optionsrechten nach Eigenkündigung
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28. Februar 2025
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Kein Anspruch auf Homeoffice – auch nicht als milderes Mittel zur (Änderungs)kündigung
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Der Prüfdienst der DRV rüstet auf – künftig sucht eine KI nach Scheinselbständigen in Ihrer Buchhaltung
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Kündigung wegen Äußerungen in Messenger-Diensten - Wie vertraulich sind Chat-Gruppen?
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Die 4-Tage-Woche aus rechtlicher Sicht: Gut geplant ist halb gewonnen für alle!
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Das Bundesarbeitsgericht hat sich erneut mit dem sehr praxisrelevanten Thema des Annahmeverzugs befasst. Das Urteil fiel zugunsten des Arbeitnehmers aus.
30. Mai 2023
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Die gängigen Fragestellungen zur Gewährung der Inflationsausgleichsprämie beantwortet.
19. Mai 2023
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Der Gesetzesentwurf des BMAS zur Arbeitszeiterfassung ist veröffentlicht. Wir beantworten erste Fragen.
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Zurückweisen einer „in Vertretung“ ausgesprochenen Kündigung
Es reicht nicht aus, dass der Unterzeichner intern zum Ausspruch der Kündigung bevollmächtigt ist. Der Gekündigte sollte hiervon auch in Kenntnis gesetzt werden.
18. April 2023
Wie lesbar muss die Unterschrift unter einem Kündigungsschreiben sein?
Beim Unterschreiben ist Vorsicht geboten: Nicht jedes „Gekritzel“ ist eine Unterschrift im Sinne des Gesetzes. Werden hier Fehler gemacht, droht die Unwirksamkeit der Kündigung.
6. April 2023
ChatGPT – Was Arbeitgeber beachten sollten!
Arbeitgeber sollten frühzeitig Maßnahmen ergriffen, wenn es durch die Nutzung von ChatGPT zu arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen kommt.
22. März 2023
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BAG erlaubt unterschiedlich hohe Nachtzuschläge
Kein Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG, solange ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vorliegt.
9. März 2023
Gehaltsverhandlungen mit Arbeitnehmern – ein Risiko für Vergütungsklagen?
Eine Frau hat Anspruch auf dasselbe Entgelt wie ihr männlicher Kollege – auch wenn dieser sein Gehalt geschickter verhandelt hat.
3. März 2023
von Annika Rahn
Müssen dienstliche Nachrichten und/oder Anrufe vom Arbeitgeber in der Freizeit beantwortet werden?
Die arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Rücksichtnahme endet für den Arbeitnehmer nach höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht per se mit dem Ende der Arbeitszeit.
26. Januar 2023
LAG Berlin-Brandenburg: Kein Annahmeverzugslohn bei unzureichenden Bewerbungsbemühungen im Kündigungsschutzprozess
Das Annahmeverzugslohnrisiko für Arbeitgeber sinkt damit deutlich. Dies stärkt insbesondere die Verhandlungsposition der Arbeitgeberseite im Rahmen von Vergleichsgesprächen.
20. Januar 2023
BAG: Resturlaubsansprüche verjähren nicht automatisch – was das für Arbeitgeber bedeutet
Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers unterliegt nicht der Verjährung, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten nicht nachkommen ist.
22. Dezember 2022
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