Der heutige Beitrag beschäftigt sich mit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19) zu Auskunftsansprüchen des Arbeitgebers über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit an seine Arbeitnehmer für Zeiten des Annahmeverzugs.
Einleitung
Wird ein Arbeitnehmer gekündigt und erhebt er hiergegen Kündigungsschutzklage, folgt ein meist mehrere Monate dauernder Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht. Kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam war, schuldet der Arbeitgeber für die Dauer des Rechtsstreits regelmäßig sogenannten Annahmeverzugslohn. Dem Arbeitnehmer ist also, für den Zeitraum nach der ursprünglich angenommenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das Gehalt zu zahlen, dass der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum verdient hätte, wenn er gearbeitet hätte. Nur wenn der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum eine neue Arbeitsstelle annimmt oder es „böswillig“ unterlässt einer neuen Arbeit nachzugehen, kann der Arbeitgeber den Annahmeverzugslohn um das (theoretisch) verdiente Gehalt kürzen.
In der Praxis läuft diese Kürzungsmöglichkeit häufig leer: Arbeitnehmer gehen während eines Kündigungsschutzprozesses selten ein neues Arbeitsverhältnis ein. Den Umstand, dass ein Arbeitnehmer „böswillig“ nicht gearbeitet hat, kann der Arbeitgeber regelmäßig nicht beweisen. Zur Problematik des „böswilligen“ Unterlassen hat nun das Bundesarbeitsgericht erneut Stellung bezogen.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27. Mai 2020 (Az. 5 AZR 387/19) entschieden, dass ein Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge hat. Die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit bzw. des Jobcenters können nämlich als (erster) Nachweis dienen, dass der Arbeitnehmer bewusst keine neue Arbeitsstelle angenommen und damit „böswillig“ keinen anrechenbaren Verdienst erzielt hat.
Nur bei einer Auskunft über die Vermittlungsvorschläge, bei gleichzeitiger Nennung der zugehörigen Kriterien der potentiellen Arbeitsstelle (Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung), könne der Arbeitgeber auch tatsächlich prüfen, ob der Arbeitnehmer eine ihm zumutbare Arbeit abgelehnt habe und deshalb ein anrechenbarer Verdienst bestehe. Kommt der Arbeitgeber zum Ergebnis, dass der Arbeitnehmer einen anderweitigen Verdienst böswillig unterlassen hat, soll der Arbeitnehmer dem entgegentreten müssen, indem er darlegt, weshalb es nicht zu einem Vertragsschluss gekommen ist oder weshalb ein solcher Vertragsschluss nicht zumutbar war.
Hierbei ändert das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich seine Rechtsprechung. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts war ein Arbeitnehmer – bezogen auf die rechtlichen Beziehungen zu seinem Arbeitgeber – nicht einmal verpflichtet sich arbeitssuchend zu melden. Dies soll nach dem Urteil vom 27. Mai 2020 nun nicht mehr gelten.
Stattdessen sollen sich die gesetzlichen Pflichten des Arbeitnehmers aus dem SGB III auch auf das Rechtsverhältnis zum Arbeitgeber auswirken. Es könne dem Arbeitnehmer nämlich, so die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts, arbeitsrechtlich das zugemutet werden, was ihm das Gesetz ohnehin abverlange.
Fazit und Ausblick
Das Bundesarbeitsgericht beschäftigt sich im Urteil vom 27. Mai 2020 formal nur mit der Frage, ob ein Arbeitnehmer verpflichtet ist, Auskunft über unterbreitete Vermittlungsvorschläge zu geben.
Zur Folgefrage, nämlich unter welchen Umständen der Arbeitnehmer vermittelte Arbeitsstellen auch tatsächlich annehmen muss, äußert sich das Bundesarbeitsgericht nicht. Nach der bisherigen Rechtsprechung sind hier hohe Anforderungen zu stellen. Sollte das Bundesarbeitsgericht jedoch allgemein der Auffassung sein, dass die sozialrechtlichen Pflichten des Arbeitnehmers auch im Arbeitsverhältnis Berücksichtigung finden müssen, würden diese Anforderungen effektiv erheblich abgesenkt. Zu denken ist hier beispielsweise über die sozialversicherungsrechtlich relevante „Arbeitsablehnung“.
Bis zur Klärung dieser Rechtsfrage empfiehlt es sich, etwaig geltend gemachte Ansprüche auf Annahmeverzugslohn genau zu prüfen und den Arbeitnehmer zur Vorlage von Vermittlungsvorschlägen aufzufordern.
