Planned Amendments to the Polish Labour Code Part 1 - Changes in the temporary employment contracts

This article is also available in Polish.

As predicted, the summer promises to be very busy for legislators and Polish HR departments alike. At the beginning of June, the Ministry of Family and Social Policy published a draft act amending the Polish Labour Code (No. UC118), which aims to implement in the Polish legal system two EU Directives of key importance from the HR law perspective:

• EU Directive 2019/1152 of 20 June 2019 on transparent and predictable working conditions in the European Union, and

• EU Directive 2019/1158 of 20 June 2019 on work-life balance for parents and carers and repealing Directive 2010/18/EU - the so-called "work-life balance" directive

The proposed changes are revolutionary and significantly modify the Polish Labour Code provisions. Taylor Wessing's Employment, pensions & mobility team brings you the most important developments.

The first part of our legal alert looks at the new rules for hiring employees on temporary employment contracts (probationary and fixed-term) which are being introduced into the Polish Labour Code.

The new solutions are planned to come into force on 1 August 2022, but since the changes run far and deep, you are advised to prepare your organisation before the holiday season gets truly underway.

New rules for hiring for the probationary period

Although the maximum probationary period will still be 3 months, additional time limits will be introduced for the conclusion of such contracts.

The employment contract for a probationary period will be concluded for a time period not exceeding:

• 1 month - where the intention is to conclude a fixed term employment contract for a period shorter than 6 months;
• 2 months where the intention is to conclude a fixed term employment contract for a period between 6 months and 12 months.

There will be a possibility to contractually extend the probationary period by a maximum of one month if it is justified by the type of work. It will be possible to extend the probationary period to account for the employee's vacation time where the employee has actually taken time off during the probationary period.

Reasons for not concluding a long-term employment contract

An employee who believes that their employment contract for a probationary period has been terminated because they are currently in a dual employment relationship or because they have asked the employer for details of further employment will be able to within 7 days request the employer to provide the reasons for a refusal to conclude a long-term employment contract, and the employer will have another 7 days to respond.

Justified termination of the temporary employment contract

Termination of a fixed-term employment contract will have to be justified by the employer. Moreover, prior to termination the employer will have to consult the trade unions, where there are trade unions, on the intention to terminate a fixed-term employment contract. If the employee believes the employer is in breach of the provisions on termination of employment contracts, the employee will be able to appeal against the termination to the competent labour court.

This means fixed-term and indefinite employment contracts will treated on a par under the law.

Projektowane zmiany w kodeksie pracy Część I – Zmiany w terminowych umowach o pracę

Zgodnie z przewidywaniami, nadchodzące lato w prawie pracy zapowiada się szczególnie gorąco. Wraz z początkiem czerwca Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej opublikowało projekt ustawy nowelizującej Kodeks pracy (nr UC118), który wdroży do polskiego porządku prawnego postanowienia dwóch dyrektyw o kluczowym znaczeniu prawno-pracowniczym:

• dyrektywy PE i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz
• dyrektywy PE i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE - tzw. dyrektywa „work-life balance”.

Projektowane zmiany są rewolucyjne i w sposób istotny modyfikują przepisy prawno-pracownicze. Zespół Employment, pensions & mobility kancelarii Taylor Wessing przybliża Państwu najistotniejsze kwestie związane z tym zagadnieniem.

W pierwszej części naszego alertu prawnego opisujemy nowe zasady zatrudniania pracowników na podstawie terminowych umów o pracę (na okres próbny oraz na czas określony), które zostaną wprowadzone do kodeksu pracy.

Planowanym terminem na wejście w życie nowych rozwiązań jest 1 sierpnia 2022 r. lecz z uwagi na duży zakres zmian, zwracamy Państwa uwagę już teraz, by jeszcze przed sezonem urlopowym przygotować się organizacyjnie na kumulację nowości w prawie.

Nowe zasady zatrudniania w okresie próbnym

Wprawdzie maksymalny okres próbny nadal wynosić będzie 3 miesiące, to jednak zostaną wprowadzone dodatkowe ograniczenia czasowe przy zawieraniu tego rodzaju umów.

Umowę na okres próbny będzie można zawrzeć na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Wprowadzona zostanie możliwość umownego wydłużenia okresu próbnego, maksymalnie o miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy. Okres próbny będzie można także wydłużyć o czas urlopu pracownika, o ile z takiego skorzystał.

Wyjaśnienie niezawarcia umowy długoterminowej

Pracownik, który będzie uważał, że umowa o pracę na okres próbny została z nim rozwiązana z powodu jednoczesnego pozostawania w innym zatrudnieniu lub z powodu zwrócenia się do pracodawcy o udzielenie mu dodatkowych informacji o warunkach zatrudnienia będzie mógł w terminie 7 dni wnioskować o wskazanie przyczyny uzasadniającej nie zawarcie umowy długoterminowej, a pracodawca w ciągu kolejnych 7 dni będzie zobowiązany do udzielenia odpowiedzi takiemu pracownikowi dlaczego nie zdecydował się na jego zatrudnienie po upływie okresu próbnego.

Uzasadnione wypowiedzenie umowy terminowej

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony będzie musiało zostać uzasadnione przez pracodawcę. Ponadto, zamiar wypowiedzenia umowy terminowej będzie musiał być uprzednio skonsultowany z organizacją związkową, o ile taka działa w danym zakładzie pracy. W razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu terminowych umów o pracę, pracownik będzie mógł odwołać się do sądu pracy.

Oznacza to zrównanie zasad wypowiadania terminowych umów o pracę z umowami zawartymi na czas nieokreślony.